- Admin
- 01 MAY 2025
HR ควรใช้ข้อมูล Feedback จากพนักงานอย่างไรให้เกิดประโยชน์จริง
ในโลกการทำงานยุคใหม่ที่ทุกอย่างหมุนเร็วเหมือนรันเวย์ของ New York Fashion Week การจะสร้างองค์กรให้น่าอยู่ และมีประสิทธิภาพ ไม่ได้ขึ้นอยู่แค่ที่นโยบายจากเบื้องบนอีกต่อไป แต่ขึ้นอยู่กับ “เสียงจากพนักงาน” ด้วย เพราะ Feedback จากพนักงานไม่ใช่แค่การบ่นหรือความคิดเห็นส่วนตัว แต่มันคือ “ข้อมูลที่มีคุณค่า” ที่สามารถใช้ขับเคลื่อนองค์กรให้ไปในทิศทางที่ดีขึ้นได้
คำถามคือ... HR ควรใช้ข้อมูล Feedback จากพนักงานอย่างไรให้เกิดประโยชน์จริง?
บทความนี้จะพาไปรู้จักแนวทางการใช้ Feedback อย่างมีระบบ ตั้งแต่การเก็บข้อมูล การวิเคราะห์ ไปจนถึงการนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่จับต้องได้ พร้อมเทคนิคเด็ดที่ HR มืออาชีพไม่ควรพลาด!
ทำไม HR ต้องสนใจ Feedback จากพนักงาน?
1. เพราะพนักงานคือผู้ใช้จริงของระบบและนโยบาย
นโยบาย HR ที่ดูดีบนกระดาษ แต่ใช้งานจริงแล้ว “ไม่เวิร์ก” ก็มีไม่น้อย ซึ่ง Feedback จากพนักงานจะช่วยชี้ให้เห็นว่า นโยบายไหนควรปรับปรุง ระบบไหนควรเปลี่ยน หรือวัฒนธรรมองค์กรด้านใดที่ยังเป็น Pain Point ซ่อนอยู่
2. ลดอัตราการลาออกแบบไม่รู้สาเหตุ
คนลาออกจากองค์กร ส่วนใหญ่ไม่ได้บอกความจริงทั้งหมดตอน Exit Interview แต่ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรมการ Feedback อย่างต่อเนื่อง เราจะเริ่มมองเห็นแนวโน้มที่ชัดเจน เช่น พนักงานรู้สึกไม่มีคุณค่า หรือระบบการประเมินไม่ยุติธรรม ซึ่งสามารถแก้ไขได้ก่อนจะเสียคนเก่งไป
3. เพิ่มความผูกพัน (Employee Engagement)
การที่ HR รับฟัง Feedback อย่างจริงจัง แปลว่าเรากำลังบอกพนักงานว่า “คุณมีความหมาย” และนั่นคือจุดเริ่มต้นของความผูกพันในที่ทำงานที่ดี
ขั้นตอนการใช้ Feedback จากพนักงานให้เกิดประโยชน์จริง
1. เก็บ Feedback ให้เป็นระบบ
- ใช้แบบสอบถามที่ออกแบบดี (ไม่ใช่แบบฟอร์มยาวเหยียดไร้จุดหมาย)
- เปิดช่องทาง Feedback หลายแบบ: ทั้งออนไลน์ เช่น Google Form / แอป HR และออฟไลน์ เช่น กล่องรับความคิดเห็น
- อย่าให้ Feedback เป็นครั้งเดียวตอนประเมินผลปีละครั้ง ควรมีเป็นประจำ เช่น รายไตรมาสหรือหลังโปรเจกต์จบ
2. วิเคราะห์ Feedback ด้วยความเข้าใจ ไม่ใช่อารมณ์
- ใช้เครื่องมือ Data Analytics ช่วยจัดหมวดหมู่ความคิดเห็น เช่น Keyword Cloud หรือ Text Analysis
- อ่านอย่างเปิดใจ: แม้จะมี Feedback ที่แสบๆ คันๆ ก็ตาม
- มองหาลักษณะร่วม (Pattern) เช่น ความไม่พอใจเรื่องการเติบโตในสายงานที่พบบ่อย
3. แปลง Feedback เป็นแผนพัฒนา
- อย่าจบที่การ “รับรู้” แต่ต้องต่อยอดด้วย Action Plan
- ทำ Roadmap เช่น ไตรมาสนี้ปรับเรื่องระบบ OT, ไตรมาสหน้าพัฒนาผู้นำทีม
- จัดลำดับความสำคัญตามระดับความเร่งด่วนและผลกระทบ
4. สื่อสารผลการดำเนินงานกลับไปยังพนักงาน
- แจ้งให้พนักงานรู้ว่า Feedback ของพวกเขา “ถูกนำไปใช้อย่างไร” และ “เกิดการเปลี่ยนแปลงอะไรแล้วบ้าง”
- ใช้ภาษาง่าย ๆ เป็นกันเอง เช่น ผ่าน Intranet / Email / บอร์ดหน้าห้อง HR
- การ Feedback กลับ (Feedback Loop) คือสิ่งที่สร้างความเชื่อมั่นในระบบ
เคล็ดลับการสร้างวัฒนธรรม Feedback อย่างยั่งยืน
✦ ทำให้การ Feedback เป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่เรื่องพิเศษ
- ผู้นำทีมควรเปิดโอกาสให้พนักงานพูดคุยตรงๆ เป็นประจำ ไม่ต้องรอให้ “พัง” ก่อน
- จัดช่วง “ถามจริง ตอบตรง” ทุกเดือน หรือใช้ Poll สั้นๆ ในช่องทางแชตภายใน
✦ สร้างความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety)
- พนักงานต้องรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดความจริง โดยไม่กลัวผลกระทบ
- ให้ HR เป็น “ผู้ฟังมืออาชีพ” ไม่ใช่ “ผู้ตัดสิน”
✦ ให้รางวัลกับ Feedback ที่นำไปสู่การพัฒนา
- ชื่นชมไอเดียดี ๆ ในที่ประชุม
- ให้ Recognition Award แก่คนที่กล้าพูด กล้าแนะนำอย่างสร้างสรรค์
ตัวอย่าง Feedback ที่ HR นำไปใช้ได้จริง
กรณี 1: พนักงานหลายคน Feedback ว่าการประชุมบ่อยเกินไป
→ HR ประสานกับผู้บริหารเพื่อลดจำนวนประชุม และเปลี่ยนบางอันเป็นการสรุปผ่านแพลตฟอร์มออนไลน์แทน
กรณี 2: มีเสียงสะท้อนว่าระบบประเมินผล “ลำเอียง”
→ ปรับระบบให้มี 360 Degree Feedback และอบรมหัวหน้าทีมเกี่ยวกับการให้คะแนนอย่างเป็นธรรม
กรณี 3: พนักงานไม่เข้าใจสิทธิประโยชน์ที่ตัวเองมี
→ HR ทำสรุป “สิทธิพนักงานใน 1 หน้า A4” แจกทุกคน พร้อมจัด Q&A บนไลน์กลุ่มบริษัท
การใช้ข้อมูล Feedback จากพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ใช่เรื่องของ “การบริหารคน” เท่านั้น แต่คือ “การเข้าใจคน” เพื่อสร้างองค์กรที่พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกัน
HR ไม่ใช่แค่คนที่จ่ายเงินเดือนหรือจัดอบรม แต่คือ “ผู้ฟังที่มีพลังในการเปลี่ยนแปลง”
ดังนั้น เริ่มตั้งแต่วันนี้ — เปิดใจ ฟังจริง และลงมือทำ
