- Admin
- 03 SEPTEMBER 2025
จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรให้เลือกระหว่าง “คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว” หรือ “คนไม่เก่งแต่จริงใจ” HR จะเลือกใคร?
ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) หนึ่งในคำถามที่มักถูกหยิบยกขึ้นมาถกเถียงอยู่เสมอคือ “องค์กรควรเลือกคนเก่งที่เห็นแก่ตัว หรือคนไม่เก่งแต่จริงใจ?” ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะตอบ เพราะมันเกี่ยวข้องกับทั้งผลลัพธ์เชิงธุรกิจ วัฒนธรรมองค์กร และความยั่งยืนของทีมงาน
หลายองค์กรมักชั่งน้ำหนักระหว่าง ประสิทธิภาพในระยะสั้น และ ความยั่งยืนในระยะยาว การเลือก “คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว” อาจทำให้องค์กรเติบโตเร็ว แต่ก็มีความเสี่ยงสูงต่อวัฒนธรรมและความร่วมมือในทีม ในขณะที่ “คนไม่เก่งแต่จริงใจ” แม้อาจไม่ทำงานเร็วหรือเก่งที่สุด แต่มีข้อดีเรื่องความร่วมมือ ความเชื่อใจ และการรักษาวัฒนธรรมองค์กร
บทความนี้จะพาเราไปเจาะลึกข้อดีข้อเสียของทั้งสองประเภท พร้อมแนวทางที่ HR มืออาชีพใช้ในการตัดสินใจ และตัวอย่างสถานการณ์จริงที่ทำให้เห็นภาพชัดขึ้น
1. คนเก่งแต่เห็นแก่ตัวคือใคร?
คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว มักเป็นพนักงานที่มีทักษะสูง มีความสามารถในการแก้ปัญหา ทำงานได้รวดเร็ว และสร้างผลงานได้ดี แต่มีแนวโน้มที่จะ:
- สนใจผลประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าผลประโยชน์ของทีม
- ไม่ค่อยสนใจความรู้สึกหรือความคิดเห็นของคนอื่น
- มีความคิดริเริ่ม แต่บางครั้งไม่ยอมทำงานร่วมกับทีม
- มีแนวโน้ม “แข่งขันเกินไป” อาจสร้างความขัดแย้งภายในองค์กร
ข้อดีของการมีคนเก่งแต่เห็นแก่ตัวคือพวกเขาสามารถสร้างผลลัพธ์เชิงธุรกิจได้เร็ว ผลงานที่ออกมาอาจสร้างมูลค่ามหาศาลให้กับองค์กร หากองค์กรเน้น ผลลัพธ์ระยะสั้นหรือโครงการที่ต้องการผู้ชำนาญพิเศษ คนกลุ่มนี้อาจเป็นตัวเลือกที่ดี
แต่ข้อเสียก็ชัดเจนมาก เพราะวัฒนธรรมองค์กรอาจได้รับผลกระทบ หากคนเก่งแต่เห็นแก่ตัวสร้างปัญหาขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน หรือทำให้ทีมรู้สึกว่าพวกเขาไม่สำคัญ ผลลัพธ์คือ ความร่วมมือในทีมลดลง อัตราการลาออกสูง และบางครั้งความสำเร็จระยะสั้นอาจแลกมาด้วยความเสื่อมของทีมในระยะยาว
2. คนไม่เก่งแต่จริงใจ?
คนไม่เก่งแต่จริงใจ มักเป็นพนักงานที่มีทักษะเฉลี่ย ไม่ได้เก่งเป็นพิเศษ แต่มีจุดเด่นที่สำคัญคือ ความจริงใจและความร่วมมือ พวกเขามักจะ:
- ทำงานด้วยความตั้งใจ ซื่อสัตย์ต่อหน้าที่
- ให้ความสำคัญกับเพื่อนร่วมทีมและวัฒนธรรมองค์กร
- ยอมช่วยเหลือผู้อื่นแม้ไม่ได้เป็นผลประโยชน์ส่วนตัว
- สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงและความเชื่อใจภายในทีม
ข้อดีคือพวกเขาช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง ลดความขัดแย้ง และทำให้ทีมสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น การมีคนแบบนี้ช่วยลดอัตราการลาออกและสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร
ข้อเสียคือ อาจไม่ได้สร้างผลงานหรือผลลัพธ์ที่โดดเด่นเท่าคนเก่งบางคน องค์กรอาจต้องลงทุนเวลาในการพัฒนาทักษะหรือให้คำปรึกษาเพิ่มเติม แต่หากองค์กรเน้น ความยั่งยืนและความร่วมมือระยะยาว คนแบบนี้มักเหมาะสมมากกว่า
3. วิเคราะห์ความเสี่ยงและผลประโยชน์
การตัดสินใจระหว่างคนเก่งแต่เห็นแก่ตัวกับคนไม่เก่งแต่จริงใจต้องพิจารณาหลายปัจจัย:
3.1 ผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร
- คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว: อาจสร้างวัฒนธรรม “แข่งเอาตัวรอด” ทำให้ทีมไม่กล้าแชร์ข้อมูล หรือทำงานร่วมกันยาก
- คนไม่เก่งแต่จริงใจ: สร้างวัฒนธรรมการร่วมมือและความเชื่อใจ ส่งเสริมความยั่งยืนและความสุขในการทำงาน
3.2 ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน
- คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว: สามารถสร้างผลงานเร็วและแก้ปัญหาซับซ้อนได้ แต่ความเร็วอาจแลกกับความร่วมมือที่ลดลง
- คนไม่เก่งแต่จริงใจ: อาจใช้เวลานานในการเรียนรู้หรือแก้ปัญหา แต่ทีมสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น
3.3 ผลกระทบต่อการรักษาพนักงาน
- คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว: ทีมอาจรู้สึกไม่พอใจและลาออกสูง
- คนไม่เก่งแต่จริงใจ: ทีมมีความพึงพอใจสูง และรักษาพนักงานได้ดี
4. กรณีตัวอย่างเชิง HR
สมมติว่าองค์กรต้องเลือก ทีมขาย 2 คน:
1. คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว: ทำยอดขายสูงสุดในบริษัท แต่ไม่ช่วยเหลือเพื่อนร่วมทีม
2. คนไม่เก่งแต่จริงใจ: ยอดขายปานกลาง แต่ช่วยทีมแก้ปัญหา สอนเพื่อนร่วมงาน
หาก HR เลือกคนเก่งแต่เห็นแก่ตัว องค์กรอาจได้ยอดขายสูงในระยะสั้น แต่ทีมอื่นอาจรู้สึกท้อแท้ และผลเสียต่อความร่วมมือในทีมจะปรากฏในอีก 6–12 เดือน
หากเลือกคนไม่เก่งแต่จริงใจ องค์กรอาจไม่เห็นยอดขายสูงสุดในทันที แต่ทีมจะเติบโตอย่างมั่นคง ความรู้และทักษะจะถูกแชร์ภายในทีม ทำให้ทีมแข็งแรงและสร้างผลลัพธ์ในระยะยาว
5. แนวทางการตัดสินใจของ HR มืออาชีพ
HR มืออาชีพจะไม่ตัดสินใจเพียงจาก ความเก่งหรือความเป็นคนดี แต่จะพิจารณา ความเหมาะสมกับองค์กรและเป้าหมายระยะยาว โดยใช้เครื่องมือและแนวทางดังนี้:
5.1 การประเมินคุณสมบัติ
- ความสามารถทางเทคนิค: ประเมิน skill และผลลัพธ์ที่ผ่านมา
- คุณสมบัติด้านพฤติกรรม (Behavioral Competency): เช่น การร่วมมือ, การสื่อสาร, ความยืดหยุ่น
- ความเหมาะสมกับทีม: พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายทีม
5.2 การใช้เครื่องมือประเมิน
- 360-Degree Feedback: รับฟังความคิดเห็นจากเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และลูกค้า
- Psychometric Test: ตรวจสอบความตรงไปตรงมา ความเป็นผู้นำ และการร่วมมือ
- Probation Period: ใช้ช่วงทดลองงานเพื่อประเมินพฤติกรรมจริงในสภาพแวดล้อมการทำงาน
5.3 การสร้างสมดุล
HR บางครั้งอาจเลือก คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว หากองค์กรต้องการ ผลลัพธ์เร่งด่วน แต่ต้องมีการควบคุมและสร้างมาตรการให้พวกเขาไม่ทำลายทีม
หรือเลือก คนไม่เก่งแต่จริงใจ หากองค์กรเน้น วัฒนธรรมองค์กรและความร่วมมือระยะยาว และพร้อมลงทุนพัฒนาทักษะเพิ่มเติม
6. คำแนะนำสำหรับองค์กร
- กำหนดเป้าหมายองค์กรชัดเจน: ระบุว่าผลลัพธ์ที่ต้องการคืออะไร ระยะสั้นหรือระยะยาว
- ประเมินความเสี่ยง: พิจารณาผลกระทบต่อทีมและวัฒนธรรมองค์กร
- สร้างระบบสนับสนุน: หากเลือกคนเก่งแต่เห็นแก่ตัว ต้องมีการโค้ช และกำหนด KPI ที่รวมความร่วมมือ
- เน้นการพัฒนาทักษะ: คนไม่เก่งแต่จริงใจสามารถถูกพัฒนาให้เก่งขึ้นด้วยการฝึกอบรมและ mentoring
- ไม่ยึดติดกับผลลัพธ์ระยะสั้น: วัฒนธรรมองค์กรและความร่วมมือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จในระยะยาว
สรุป
คำถามที่ว่า “HR จะเลือกใครระหว่างคนเก่งแต่เห็นแก่ตัว กับคนไม่เก่งแต่จริงใจ” ไม่มีคำตอบที่ถูกต้องแบบเดียว แต่คำตอบขึ้นอยู่กับ เป้าหมายองค์กร วัฒนธรรม และความสามารถในการจัดการทีม
- คนเก่งแต่เห็นแก่ตัว: ดีต่อผลลัพธ์ระยะสั้น แต่เสี่ยงต่อวัฒนธรรมและความร่วมมือ
- คนไม่เก่งแต่จริงใจ: ดีต่อวัฒนธรรมและความยั่งยืนของทีม แต่ต้องพัฒนาทักษะเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ที่สูงขึ้น
HR มืออาชีพจะใช้ข้อมูลและเครื่องมือในการประเมินอย่างรอบด้าน เพื่อให้การตัดสินใจสมดุลและเหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร
สุดท้ายแล้ว การเลือกพนักงานไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของความเก่งหรือความดี แต่เป็นเรื่องของ การสร้างสมดุลระหว่างความสามารถ ผลลัพธ์ และวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการบริหารคนอย่างแท้จริง
