- Admin
- 17 SEPTEMBER 2025
ทำไมเด็กยุค Gen Z ถึงมองหางานที่มี “คุณค่า” มากกว่า “เงินเดือน”
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หนึ่งในประเด็นที่ถูกพูดถึงมากที่สุดในวงการ HR และการบริหารคน คือพฤติกรรมและทัศนคติในการทำงานของ **คนรุ่น Gen Z (เกิดระหว่างปี 1997 – 2012)** คนกลุ่มนี้เพิ่งเริ่มเข้ามามีบทบาทสำคัญในตลาดแรงงาน หลายองค์กรเริ่มสังเกตเห็นชัดเจนว่า Gen Z ไม่ได้ให้ความสำคัญกับ “เงินเดือน” เพียงอย่างเดียวเหมือนในอดีต แต่กลับให้คุณค่ากับงานที่ “มีความหมาย” หรือสร้าง “คุณค่า” ต่อชีวิตและสังคมมากกว่า
บทความนี้จะพาไปเจาะลึกว่า ทำไม Gen Z ถึงเลือกงานที่มีคุณค่ามากกว่าเงินเดือน พร้อมแนวทางที่องค์กรควรปรับตัวเพื่อดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรได้อย่างยั่งยืน
1. มุมมองใหม่ของ Gen Z ต่อการทำงาน
ต่างจากคนรุ่นก่อน ๆ เช่น Baby Boomer หรือ Gen X ที่โฟกัสไปที่ “ความมั่นคง” และ “รายได้” คนรุ่น Gen Z เติบโตมาในโลกที่เต็มไปด้วยความเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีรวดเร็ว เศรษฐกิจผันผวน และยังต้องเผชิญกับวิกฤตหลายครั้ง เช่น โรคระบาด COVID-19 หรือภาวะเศรษฐกิจถดถอย ทำให้พวกเขาไม่ได้มองว่า **เงินเดือนสูง = ความสุขเสมอไป** แต่กลับมองว่าความหมายของการทำงานคือ “งานที่สะท้อนตัวตน” และ “สร้างผลกระทบที่ดีต่อโลก”
งานที่ใช่สำหรับ Gen Z ไม่ใช่แค่ได้เงิน แต่ต้องตอบโจทย์ด้านคุณค่า ความหมาย และความภูมิใจ
2. ปัจจัยที่ทำให้ Gen Z ให้ความสำคัญกับ “คุณค่า” มากกว่า “เงินเดือน”
2.1 เติบโตในโลกที่เปิดกว้าง
Gen Z เป็นรุ่นที่เข้าถึงข้อมูลได้ง่าย มีโซเชียลมีเดียเป็นเครื่องมือหลักในการเรียนรู้ พวกเขาจึงได้เห็นข่าวสาร ความเหลื่อมล้ำ ปัญหาสิ่งแวดล้อม และการเคลื่อนไหวทางสังคมมากมาย สิ่งเหล่านี้ปลูกฝังให้คนรุ่นนี้มองหางานที่ไม่ใช่แค่เลี้ยงชีพ แต่ต้อง “ช่วยเปลี่ยนแปลงโลก” ด้วย
2.2 ค่านิยมด้าน Work-Life Balance
เงินเดือนสูงอาจไม่สำคัญเท่ากับการมีเวลาใช้ชีวิต Gen Z มองว่าการทำงานไม่ควรกลืนกินชีวิตส่วนตัว ดังนั้นพวกเขาจะเลือกองค์กรที่ให้ความยืดหยุ่น เช่น ทำงานแบบ Hybrid, Remote Work หรือมีเวลาส่วนตัวที่เพียงพอ มากกว่าองค์กรที่ให้เงินเดือนสูงแต่ทำงานหนักจนหมดไฟ
2.3 ความต้องการเติบโตและเรียนรู้
Gen Z ไม่ได้มองหางานที่ทำแล้วได้เงินเฉย ๆ แต่สนใจงานที่พัฒนาตนเองได้ต่อเนื่อง พวกเขาให้ความสำคัญกับ **โอกาสในการเรียนรู้ การพัฒนาทักษะใหม่ และการเติบโตในสายอาชีพ** มากกว่าค่าตอบแทนระยะสั้น
2.4 การมองหางานที่สะท้อนคุณค่าและตัวตน
Gen Z เชื่อว่าการทำงานควรสอดคล้องกับสิ่งที่ตัวเองเชื่อและให้ความสำคัญ เช่น การทำงานในองค์กรที่มีนโยบายด้านสิ่งแวดล้อม (ESG), ความเท่าเทียม (Diversity & Inclusion) หรือมีวิสัยทัศน์ในการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม
2.5 สุขภาพจิตสำคัญกว่าเงิน
ในยุคที่การพูดถึงสุขภาพจิตไม่ใช่เรื่องต้องปิดบัง Gen Z มองว่าองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ **ความเป็นอยู่ที่ดี (Well-being)** ของพนักงานมีค่ามากกว่าการได้เงินเดือนสูง ๆ แต่ต้องแลกมากับความเครียดและความกดดัน
3. ผลวิจัยและสถิติที่สนับสนุน
- รายงานจาก Deloitte Global Millennial and Gen Z Survey พบว่า **เกือบ 50% ของ Gen Z เลือกงานโดยพิจารณาจากคุณค่าที่สอดคล้องกับความเชื่อของตนเอง มากกว่าค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว**
- งานวิจัยจาก LinkedIn แสดงว่า **65% ของ Gen Z ให้ความสำคัญกับโอกาสเรียนรู้และพัฒนา มากกว่าการขึ้นเงินเดือน**
- รายงานของ Gallup ชี้ว่า Gen Z ต้องการทำงานกับองค์กรที่ “มีเป้าหมายชัดเจน” และ “สร้างความหมาย” ให้กับงานที่ทำ
4. ความท้าทายขององค์กรเมื่อเจอกับ Gen Z
1. **Turnover Rate สูง** – ถ้าองค์กรไม่มีคุณค่าและเป้าหมายที่ชัดเจน Gen Z พร้อมที่จะลาออกเพื่อหางานใหม่ทันที
2. **เงินเดือนอย่างเดียวไม่พอ** – การเสนอเงินเดือนสูงอาจไม่ใช่ตัวดึงดูดที่ยั่งยืน หากขาดคุณค่าที่ตอบโจทย์ชีวิตพนักงาน
3. **แรงกดดันให้ปรับวัฒนธรรมองค์กร** – องค์กรต้องเร่งสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง โปร่งใส และตอบสนองต่อความต้องการของคนรุ่นใหม่
5. แนวทางที่องค์กรควรปรับตัวเพื่อดึงดูด Gen Z
5.1 สร้าง “Purpose” ให้ชัดเจน
องค์กรต้องมี **เป้าหมาย (Purpose)** ที่มากกว่าแค่การทำกำไร เช่น สนับสนุนความยั่งยืน ลดคาร์บอน สนับสนุนชุมชน หรือส่งเสริมการศึกษา เป้าหมายเหล่านี้คือสิ่งที่ Gen Z จะภาคภูมิใจเมื่อได้เป็นส่วนหนึ่ง
5.2 ออกแบบวัฒนธรรมที่ยืดหยุ่นและใส่ใจชีวิตพนักงาน
การมีนโยบาย Work-Life Balance, เวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือการให้ทำงานแบบ Remote จะช่วยตอบโจทย์ Gen Z ได้ดีกว่าการให้โบนัสสูงเพียงอย่างเดียว
5.3 ลงทุนในการพัฒนาคน
องค์กรที่มีโปรแกรม **Training & Development** ที่เข้มแข็งจะเป็นแม่เหล็กดึงดูด Gen Z เพราะพวกเขาเชื่อว่าการเรียนรู้ต่อเนื่องคือการลงทุนในอนาคต
5.4 เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม
Gen Z ต้องการเสียงและโอกาสในการแสดงความคิด พวกเขาอยากทำงานกับองค์กรที่ **ฟังความคิดเห็นของพนักงาน** และเปิดพื้นที่ให้ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
5.5 ส่งเสริม Diversity & Inclusion
องค์กรที่เคารพในความหลากหลายและความเท่าเทียม จะเป็นที่ชื่นชอบของ Gen Z ซึ่งให้ความสำคัญกับการยอมรับความแตกต่างทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา และวิถีชีวิต
5.6 ใส่ใจสุขภาพจิต
สวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต เช่น โปรแกรมให้คำปรึกษา วันลาพักผ่อนเพื่อการดูแลตนเอง หรือกิจกรรมเสริมสร้างสุขภาพใจ จะช่วยให้องค์กรเป็นที่น่าสนใจมากขึ้น
6. ตัวอย่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จ
- **Google**: มีวัฒนธรรมที่เปิดกว้าง สนับสนุนให้พนักงานคิดสร้างสรรค์ และมีโปรแกรมพัฒนาคนหลากหลาย
- **Patagonia**: แบรนด์เสื้อผ้าที่มุ่งมั่นในเรื่องสิ่งแวดล้อม Gen Z จำนวนมากอยากทำงานที่นี่เพราะเชื่อมั่นในคุณค่าขององค์กร
- **Unilever**: มีแคมเปญด้านความยั่งยืนที่ชัดเจน ทำให้ดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ที่ต้องการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคม
สรุป
Gen Z กำลังเปลี่ยนโฉมตลาดแรงงานจาก “ทำงานเพื่อเงิน” สู่ “ทำงานเพื่อคุณค่า” องค์กรที่ยังมองว่าเงินเดือนคือสิ่งดึงดูดเพียงอย่างเดียวอาจพลาดโอกาสในการได้คนเก่ง ๆ เข้ามาร่วมทีม
สำหรับ Gen Z เงินเดือนคือสิ่งจำเป็น แต่ “คุณค่า” คือสิ่งที่ทำให้พวกเขาอยากตื่นเช้ามาทำงานทุกวัน
ดังนั้นองค์กรที่ต้องการดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่ จะต้อง **สร้างวัฒนธรรมที่ใส่ใจ เป้าหมายที่ชัดเจน และให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน** นี่ไม่ใช่แค่กลยุทธ์ในการบริหารบุคคล แต่เป็นการลงทุนเพื่ออนาคตขององค์กรในระยะยาว
